职业运动员与俱乐部的法律关系探讨：劳动法是否适用？

概括

今年是体育赛事的黄金年，各类体育比赛成为热议话题。然而，运动员与俱乐部之间究竟形成何种关系？劳动法是否适用？此类问题在业内一直存在争议。本所体育法业务团队尝试根据职业运动员与俱乐部关系特点，结合国内争议解决实践，对职业运动员与俱乐部之间的法律关系进行探讨。

概述

1. 职业运动员与工人的关系

国际上根据运动员是否参与商业运作，将运动员分为业余运动员和职业运动员两类。我国体育体制经历了计划经济体制和市场经济体制两个阶段，1994年国家体委发布《关于深化体育改革的决定》，1994年我国正式举办全国职业足球俱乐部联赛，标志着我国体育体制开始变革，也标志着我国职业体育的诞生，在现行体制下，我国运动员分为两类：一类是国际上统一训练、管理、报酬、奖励的职业运动员，如我国的国家队、省队；一类是由商业俱乐部管理，将所从事的体育运动视为职业，以体育为生的职业运动员。在我国，足球、篮球是职业化程度最高的运动项目。职业运动员的特点：（1）以体育运动为职业；（2）通过提供体育比赛获得报酬；（3）在相关项目管理中心注册； （4）与职业俱乐部签订合同。

我国《劳动法》中的“劳动者”是指达到一定年龄，具有劳动权利和劳动能力的自然人。但对于特殊领域，从事体育、艺术等特殊行业的自然人，可能不受上述年龄限制，他们从事的是体育行业，所以没有年龄限制。可见，职业运动员符合我国《劳动法》中劳动者的要求。

2.体育俱乐部的法律属性

在西方国家，体育俱乐部是市场经济的产物，通过市场这只看不见的手来实现其商业价值和文化价值，政府干预较少。职业体育遵循市场经济的基本规律，有职业俱乐部、职业联赛，是以职业运动员的竞技能力和比赛能力为基本商品，以通过商业化、公司化管理体制获取经济利益最大化为目的的经营实体。

我国职业体育起步比较晚，从1999年开始，我国足球俱乐部就进行了改制，改制后的俱乐部采取“股份制”和“股份有限公司”两种形式，目前，我国职业体育俱乐部必须为独立法人，采用公司制。例如山东、四川、大连、深圳等采用有限责任公司形式，申花、辽宁、沈阳、重庆等采用股份公司形式。

体育俱乐部旨在获取最大经济效益，通常的收入来源有门票、广告、电视转播、商业比赛、标志产品销售等，虽然我国很多俱乐部尚未实现真正独立，仍受投资者和行政部门的干预，但这是其管理体制上的不足，改变不了其是社会主义市场经济体制下独立法人的事实。

根据我国现行《劳动法》和《劳动合同法》，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织均在我国《劳动法》中被称为用人单位，体育俱乐部符合《劳动法》关于用人单位的要求。

职业运动员与俱乐部劳动争议是否适用劳动法的法律分析

（1）职业球员与俱乐部之间的关系符合我国《劳动法》关于劳动关系的认定。

根据劳动部《建立劳动关系有关事项》的规定，建立劳动关系的标准有以下三点：

第一，用人单位与劳动者符合法律法规规定的主体资格。目前，我国职业俱乐部是独立的法人资格，当然可以作为劳动关系主体。

第二，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理乡镇篮球俱乐部章程，从事用人单位安排的有偿劳动。在我国，运动员从事的训练、比赛、公益、宣传等活动，都是俱乐部安排的，俱乐部按照合同规定执行，俱乐部按照合同约定的标准向运动员支付工资、奖金和社会保险。可见，运动员必须服从俱乐部的安排和管理，俱乐部对运动员的劳动也给予报酬，是完全符合标准的。

第三，劳动者提供的劳动是雇主业务的组成部分，俱乐部是为了参加比赛而成立的，专业运动员的训练和比赛显然是俱乐部的主营业务。

综上所述，职业运动员与俱乐部之间的关系完全符合劳动法对于劳动关系的认定标准，应当受到劳动法的规范。

（二）我国劳动法不排除对职业运动员的适用

有些劳动关系虽然符合劳动法的劳动关系认定标准，但由于其行业、职业的特殊性或者其他原因，被排除在劳动法的适用范围之外，由专门的法律来规范，不适用劳动法规定的劳动争议。但我国劳动法并不排除对运动员的适用。《劳动部关于执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第一条第四款明确规定，公务员和实行同类公务员制度的事业单位、社会团体的工作人员，以及农村劳动者（除乡镇企业职工和进城就业经商的农民）、现役军人和家庭保姆，不受劳动法的管辖。此外，2008年制定的《劳动合同法》也没有将职业运动员排除在其适用范围之外。 相反，根据《中华人民共和国劳动法》第十五条第二款“文艺、体育和特殊工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，履行批准手续，保证未成年人不受劳动合同约束”的规定。根据国务院《禁止使用童工规定》和第十三条“文艺、体育单位招用未满16周岁的专业文艺工作者和运动员的办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。”可以看出，运动员是受到劳动法保护的。

（三）职业体育协会章程无权排除我国劳动法的适用

我国许多职业体育都有自己的职业协会，各个协会都有自己的章程。这些协会的章程有些明确排除劳动仲裁机构和人民法院的管辖。例如，中国足协章程第56条第1款规定：1.会员协会、注册俱乐部及其会员应当保证不将其与本协会、其他会员协会、会员俱乐部及其会员之间发生的争议提交法院管辖乡镇篮球俱乐部章程，而只能提交本协会的仲裁机构——诉讼委员会。2.诉讼委员会在诉讼委员会工作条例范围内作出的最终决定，对各方均具有约束力。3.诉讼委员会在上述范围之外作出的决定，可以向执委会上诉，执委会的决定是最终决定。但上述这些章程只是行业内部规定，并不是中国政府加入或承诺的国际公约，因此其规定不具有法律效力，不能排除国内法的适用和司法机关的管辖。 此外，《中华人民共和国体育法》第33条明确规定，竞技体育活动中发生的争议，由体育仲裁机构调解仲裁。运动员与俱乐部之间的劳资纠纷显然不属于竞技体育活动中发生的争议，因此不应属于体育仲裁机构的管辖范围。

事实上，近年来，我国劳动仲裁机构和人民法院也将运动员与俱乐部之间的纠纷作为一般劳动争议处理。2004年，重庆市江北区劳动争议仲裁委员会受理了谢晖诉力帆俱乐部追偿工资案，判决俱乐部向谢晖支付工资、赔偿金、滞纳金等共计400万元。同年，虽然东方篮球俱乐部前球员马建劳动争议案被上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议仲裁案件为由裁定受理，因不属于劳动争议受理范围而未予受理，但上海市徐汇区人民法院和上海市中级人民法院均将该案作为劳动争议案件进行审理。2011年，孙吉起诉申花拖欠工资，均被当地劳动争议仲裁委员会受理，并得到劳动仲裁委员会支持。 这表明，我国司法劳动仲裁机构和人民法院已经逐步承认运动员的权利，与俱乐部发生的纠纷应当适用劳动法的视角。

案例分析

一、案件简介

2002年10月12日乡镇篮球俱乐部章程，东方篮球俱乐部与马健签订了《中国篮球协会俱乐部篮球队运动员服务合同》（以下简称《服务合同》），东方篮球俱乐部聘请马健服务两年，马健可享有的薪酬总额为每年人民币60万元（税后）。服务合同签订后，马健通过体能测试，由东方篮球俱乐部在中国篮协注册，参加了2002-2003年中国男篮甲A联赛，共出场19场，出场时间344分钟，得分68分。2003年2月28日，东方篮球俱乐部向马健发出《通知》，根据服务合同第3.6条规定与马健解除合同。马健致函中国篮协寻求解决方案，但未收到书面回复。 2003年4月29日，马建向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同年5月6日，仲裁委员会以马建的请求不属于劳动争议受理范围为由，决定不予受理。马建对此不服，向法院起诉，要求东方篮球俱乐部继续履行服务合同，并取消服务合同第3.6条。

（二）审判结论

一审判决：1、马建请求撤销上海东方篮球俱乐部有限公司2003年3月3日出具的解除服务合同的《通知书》、继续履行《运动员服务合同》的诉求，不予支持；2、马建诉讼请求撤销《运动员服务合同》第3.6条的诉求，不予支持。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

（三）裁决概要

本案是我院受理的首例职业运动员与俱乐部因解除合同纠纷案件，对于该类纠纷是否属于劳动争议、是否适用劳动法，存在不同意见。我们认为，职业运动员与俱乐部之间签订的合同属于劳动合同，双方由此产生的任何纠纷，应当适用劳动法。随着体育市场化的发展，职业运动员与俱乐部之间的纠纷会不断增多，本案的判决对今后此类纠纷的解决将产生重大影响，为今后解决此类纠纷做出了有益的探索。

结论

当然，职业体育毕竟是特殊行业，不能僵化地套用《劳动合同法》的规定，当俱乐部拖欠工资时，运动员可以通过劳动仲裁渠道索要工资，但劳动合同的签订不能僵化地套用《劳动合同法》的规定。

比如，根据《劳动法》，工作满10年以上或者已签订两次连续劳动合同的劳动者，可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同。这一规定并不适用于职业体育行业，因为没有人可以终身从事职业运动员工作，运动员始终受到兵役年龄的限制。同样，劳动者与企业解除劳动合同只需提前30天书面通知的规定，显然不适用于运动员转会或解除劳动合同。职业体育行业与演艺行业、航空业一样，都有自己的行业特殊性，其劳动争议应当适用劳动法，但也应适当考虑行业规则。